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Goodbye, Recruiting Funnel!

Wie das ‚Recruiting Wheel‘ die Talentgewinnung verändert

Yvonne Riedel
VP of People
Talentry GmbH

Jedes Recruiting Team hat ihn im Einsatz: Den liebgewonnenen Recruiting Funnel. In vielen Vorstandpräsentationen hat er uns begleitet, an vielen Bürowänden lacht er uns morgens an und abends zeigt er uns im Dashboard den hart erkämpften Erfolg unserer Recruiting-Arbeit. Deswegen könnte diese Erkenntnis für viele Recruiter und Employer-Branding-Experten etwas schmerzhaft werden.

Wir müssen uns im Jahr 2019 von unserem Recruiting Funnel trennen.

Das lineare Konzept wird schon lange nicht mehr den Anforderungen an ein modernes Recruiting gerecht. Zukunftsfähige HR-Abteilungen müssen ihren Funnel zu einem ,Schwungrad‘ weiterentwickeln – wir bei Talentry bezeichnen es als ,Recruiting Wheel‘. Das ursprüngliche Maschinenelement von James Watt (der Herr mit den Glühbirnen) setzt genau dort an, wo der Funnel endet: Während das bisherige Recruiting mit der Einstellung des Kandidaten einen abgeschlossenen Prozess darstellt, dreht sich das Recruiting Wheel kontinuierlich weiter. Und der Kandidat, nicht mehr der Job, steht im Zentrum der Anziehungskraft.

Wie funktioniert das Recruiting Wheel?

Im direkten Vergleich werden die Unterschiede zwischen Recruiting Funnel und Recruiting Wheel deutlich:

Im Funnel stellt die Einstellung das gewünschte Ziel und Ende des Prozesses dar. Es werden Leads generiert, um ganz bestimmte Stellen zu besetzen. Sobald das gelungen ist, beginnt der Prozess von vorne. Der Recruiting Funnel vernachlässigt aber die zahlreichen Talent Leads, die wir für zukünftige Stellen generieren. Deswegen starten wir bei jeder Position, die wir besetzen müssen, von vorne – statt auf bereits existierende Beziehungen zurückzugreifen. Jeden Tag. Jeden Monat. Jedes Quartal. Kommt euch das bekannt vor?

Und denken wir mal an all die wertvollen Kontakte zu Kandidaten, die wir mit aufwendigen und teuren Kampagnen, Karriere-Websites oder Events gewonnen haben. Sobald wir eine Stelle erfolgreich besetzt haben, geraten viele dieser Leads in Vergessenheit und ihr Potential bleibt unausgeschöpft. Sie sind nicht länger Teil des Recruitings. Das Recruiting Wheel hingegen hält alle Kandidaten – die neu gewonnenen Mitarbeiter, aber auch die potentiellen Kandidaten – weiterhin im Prozess und konzentriert sich darauf, Leads zu Bewerbern zu konvertieren und eingestellte Mitarbeiter zu Promotoren zu machen.

Das Schwungrad, das vor über 200 Jahren von James Watt erfunden wurde, behält seine Energie, indem es sich sinnbildlich weiterdreht. Der Funnel hingegen verliert seine Energie am Ende. Damit bleiben wichtige Recruiting-Potenziale auf der Strecke, und das können sich Unternehmen im ‚War for Talent‘ schon längst nicht mehr leisten.

Personalberater sind den HR-Abteilungen übrigens schon weiter voraus. Ein befreundeter Headhunter hat mir mal erzählt, dass sein wertvollster Kandidat immer der ‚Second-best-Kandidat‘ ist. Denn der eingestellte Kandidat ist platziert und wird die nächsten Jahre nicht mehr wechseln, während seine Second-best-Kandidaten noch wechselwillig sind und für weitere Positionen zur Verfügung stehen. Deswegen investiert er in die Bindung seines Netzwerks mindestens genauso viel Zeit wie in die Besetzung der Stelle.

Wie lässt sich das Schwungrad konkret auf das Recruiting übertragen?

In der Mechanik des Schwungrads sind drei Größen ausschlaggebend: Geschwindigkeit, Reibungsverluste und Durchmesser des Rads.

Beschleunigt das Recruiting! 

Im Recruiting Funnel habe ich mich mit meinem Team meist auf das Werben neuer Talente fokussiert. Im Moment der Einstellung hatten wir unsere Ziele erreicht und konzentrierten uns wieder auf den obersten Abschnitt des Funnels. Im Recruiting Wheel zentrieren wir alle Aktivitäten auf den Kandidaten in dreifacher Hinsicht, und beschleunigen damit das Recruiting ganzheitlich:

Eingestellte Mitarbeiter werden als Botschafter eingesetzt und aktiv in die Gewinnung neuer Talente involviert. Word-of-Mouth ist heutzutage eine der wichtigsten Quellen im Recruiting: Mitarbeiter sind authentische Botschafter des Arbeitgebers. Sind sie selbst vom eigenen Unternehmen überzeugt, tragen sie diese Begeisterung nach außen. Wir bezeichnen das als Employee Advocacy. Um Mitarbeiter in ihren Aktivitäten als Markenbotschafter zu unterstützen, braucht es systematische Ansätze – durch ein digitales Mitarbeiterempfehlungsprogramm und Plattformen, über die sie Content in ihren Netzwerken teilen können. Die hohe Qualität der Bewerber und der direkte Draht zu den Mitarbeitern sorgen für schnellere Einstellungen.

Viele Kandidaten und Leads kommen im Laufe des Prozesses mit uns in Kontakt, werden jedoch nicht eingestellt – weil der Zeitpunkt ungünstig ist, das Talent derzeit kein Interesse hat oder die Person ‚nur‘ second-best war. In einem Candidate Relationship Management (CRM) Tool werden diese Kontakte in Talent Pools organisiert und solange mit zielgerichteten Kampagnen begeistert, bis sie für eine Einstellung in Frage kommen. So baut man langanhaltende Beziehungen auf und kann bei Bedarf Talente schneller mobilisieren und einstellen.

Zukünftig liegt ein großes Potenzial im internen Talentmarkt, denn die Wechselbereitschaft und interne Mobilität wird in den kommenden Jahren deutlich steigen. Deswegen erfassen wir auch alle internen Talente im CRM. Dieser Markt kann bei neuen Stellen von Recruitern durchsucht werden, bevor teure externe Maßnahmen eingekauft werden müssen

Reduziert Reibungsverluste im Prozess!

 Zweitens ist es wichtig, dass möglichst wenig Reibungsverlust im Rad entsteht. Oftmals müssen wir im Recruitingprozess auf verschiedene Systeme zugreifen, die Übertragung von Kandidaten oder die Kontaktaufnahme ist dabei meist nervtötend, ineffizient und nur manuell möglich. Das erschwert den Beziehungsaufbau zum Talent – oder verhindert ihn gar komplett.

Im Idealfall sind alle Systeme über Schnittstellen miteinander verbunden: Kandidaten können über eine Integration von Social-Media-Profilen schnell erfasst werden, Marketingkampagnen lassen sich automatisch versenden und auch beim Datenschutz sind wir auf der sicheren Seite. Natürlich müssen auch CRM und BMS miteinander verzahnt sein – nicht nur, um Reibungsverluste zu vermeiden, sondern auch um eine nahtlose Candidate Journey sicherzustellen. Nur wenn alle Elemente perfekt ineinandergreifen, kann sich das Rad problemlos und schnell drehen. Im Talentry Recruiting Wheel haben wir hierfür alle Bestandteile, d.h. digitale Empfehlungen, das Teilen von Content über soziale Netzwerke und das CRM-Tool in einer Plattform vereint, welche mit den Bewerbermanagementsystemen direkt kommunizieren kann.

Vergrößert das Rad – baut Talent Pools auf!

Mitarbeiter involvieren, Kandidaten für den Arbeitgeber begeistern und die Prozesse reibungslos gestalten: So dreht sich das Rad und so lassen sich Talent Pools mit enormem Potential aufbauen. Ihr habt damit eine Fülle an Talent Leads, die ihr strategisch organisieren und weiterentwickeln könnt. Je umfangreicher die Talent Pools, desto größer das Rad und die Zahl der erzielten Einstellungen. Das Beste daran: Wird ein Kandidat erfolgreich eingestellt, wird er zum Botschafter und Empfehler und generiert zusätzliche Kontakte. Damit wachsen die Größe und Schwungkraft eures Rads immer weiter.

Fazit

Ich bin ganz ehrlich: Wir haben das Rad nicht neu erfunden! Viele Marketing- und Sales-Abteilungen nutzen schon längst den Schwungradansatz. Es ist an der Zeit, dass auch Recruiting und Employer Branding Teams ein neues Mindset adaptieren. Deshalb ermutigen wir bei Talentry alle HR Teams zum Umdenken. Recruiting goes Marketing & Sales – mit unserer Recruitment-Marketing-Plattform unterstützen wir euch dabei. Ganz ohne Reibungsverlust.

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