Alumni-Programme: Man sieht sich immer zweimal im Leben

Warum Networking-Programme Ihrem Recruiting gut tun

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Senior Product Marketing Manager @ Talentry

Man sieht sich immer zweimal im Leben: Warum Alumni-Programme Ihrem Recruiting gut tun

„Alumni“, ehemalige „Zöglinge“ des Unternehmens, werden als Zielgruppe für das Recruiting häufig nicht berücksichtigt. Dabei täten Arbeitgeber gut daran, den Kontakt zu früheren Mitarbeitern, Praktikanten, Azubis und Freelancern zu halten und zu pflegen. Denn diese bleiben nicht nur einflussreiche Botschafter für die Arbeitgebermarke. Stimmt das Timing, gewinnen sie auch als Kandidaten wieder an Bedeutung – mit einem entscheidenden Vorteil: Man kennt sich bereits. 

Viele gute Gründe für ein eigenes Alumni-Programm

Es gibt viele gute Gründe für Arbeitgeber, ein Alumni-Netzwerk intensiv zu pflegen. Naheliegend ist natürlich die Wiedereinstellung von ehemaligen Mitarbeitern. Aber auch Praktikanten und Freelancer, die in der Vergangenheit für das Unternehmen gearbeitet haben, können irgendwann vielversprechende Kandidaten für eine Besetzung sein.  Ein zweites Argument ist die Bedeutung der Alumni für das Employer Branding. Ehemalige Mitarbeiter sind ebenso einflussreiche Markenbotschafter wie die aktuell Beschäftigten – im Positiven wie im Negativen. Allein deshalb sollte Unternehmen daran gelegen sein, den Kontakt zu pflegen, selbst wenn man längst getrennter Wege geht. Außerdem hat die Wertschätzung auch über die gemeinsame Zeit hinaus einen unmittelbar positiven Einfluss auf die Motivation und Loyalität der Belegschaft. Und nicht zuletzt, können aus Ehemaligen durchaus Geschäftskunden werden, die sich dann aus Verbundenheit für Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens entscheiden, für das sie einmal selbst tätig waren.

 

Wer kommt überhaupt als Alumni in Frage?

Wenn Sie sich nun also entschließen, ein eigenes Alumni-Programm aufzusetzen, müssen Sie zunächst entscheiden, wen Sie integrieren möchten. Davon hängt letztendlich ab, was genau Sie unternehmen möchten, um den Kontakt zur Zielgruppe langfristig aufrecht zu erhalten

 

  • #1 Ehemalige Mitarbeiter

Ex-Kollegen kennen das Unternehmen, interne Strukturen und Abläufe aber auch das Betriebsklima und die Unternehmenskultur mit all ihren kleinen Eigenheiten so gut wie kein anderer. Im Gegenzug wissen Sie als Arbeitgeber um die Fähigkeiten, die Stärken und auch die Schwächen des ehemaligen Mitarbeiters. Mit diesen Vorkenntnissen lässt sich eine Vakanz passgenau besetzen, ohne dass der gesamte Bewerbungsprozess abgespult werden muss. Die Cost-per-hire reduziert sich enorm und in der Probezeit arbeitet der neue alte Mitarbeiter deutlich effektiver als unerfahrene Bewerber.

 

Aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer verabschieden sich nur selten im Guten voneinander. Egal, wer den Kündigungswunsch hegte, als Andenken bleiben meist Enttäuschung und verletzter Stolz. Keine gute Basis für eine Beziehungspflege. Machen Sie sich und anderen bewusst, dass diese im Grunde schon mit dem Off-Boarding beginnt. Gerade Führungskräfte müssen sich in der Exit-Phase wertschätzend verhalten, damit der Mitarbeiter das Unternehmen nicht fluchtartig verlässt und von „dem Laden“ bloß nichts mehr hören oder sehen will. Der Wunsch nach einem weiterführenden Kontakt und die Aufnahme in die Alumni-Gruppe sollte daher schon in den Exit-Interviews besprochen werden. Ihre Employer Brand wird es Ihnen danken.

 

  • #2 Praktikanten & Azubis

Ein motivierter und cleverer Praktikant ist Gold wert. Leider sind diese Arbeitsbeziehungen von Haus aus eher kurzfristiger Natur. Kaum hat man sich an die Unterstützung gewöhnt, ist sie auch schon wieder vorbei. Bleiben Sie dennoch in Kontakt! Studium oder Ausbildung sind irgendwann vorbei und womöglich hat der junge Kollege dann die Qual der Wahl aus vielen Arbeitgebern, die um ihn buhlen. In dem Fall wird es gewiss kein Nachteil sein, wenn der ehemalige Praktikant weiß, auch als fester Mitarbeiter bei Ihnen höchst willkommen zu sein. Das gleiche gilt übrigens gleichermaßen für Azubis, die sich nach der Ausbildung zunächst doch für einen anderen Arbeitgeber entschieden haben. Vergessen Sie nicht: Man sieht sich immer zweimal im Leben.

 

  • #3 Freelancer & Zeitarbeiter

Eine dritte wichtige Zielgruppe für Ihr Alumni-Programm können Freelancer und Zeitarbeiter sind. Auch sie haben im Rahmen ihrer befristeten Tätigkeiten wertvolle Einblicke in das Unternehmen bekommen, die sie als Top-Kandidaten für eine Festanstellung qualifizieren. Erst recht, wenn Vorgesetzte und Kollegen mit der bisher geleisteten Arbeit zufrieden waren. Zudem sind vor allem Freelancer in der Regel hervorragende Netzwerker, die Ihrer Arbeitgebermarke wertvolle Impulse geben können oder relevante Empfehlungen für Stellenbesetzungen parat haben.

Wer schafft es ins Alumni-Netzwerk? Nicht jeder Ehemalige ist geeignet

Nun sollten Sie nicht mit Feuereifer jeden und jede in den Alumni-Topf werfen, der irgendwann einmal im Dienste Ihres Unternehmens stand. Wählen Sie die Teilnehmer gewissenhaft aus – primär im Hinblick auf die Ziele, die Sie mit dem Alumni-Programm erreichen möchten. Geht es Ihnen zum Beispiel um die Stärkung der Arbeitgebermarke, um Stellenbesetzungen oder um Knowhow-Transfer in bestimmten Bereichen? Darüber hinaus gibt es Dinge, die einen ehemaligen Mitarbeiter, Praktikanten oder Freelancer für das Netzwerk grundsätzlich disqualifizieren. Wer etwa beim direkten Konkurrenten angestellt ist, sollte erst einmal Außen vor bleiben. Rechtliche Auseinandersetzungen, das Abwerben Ihrer eigenen Talente oder negative Äußerungen zu Ihrem Unternehmen in den sozialen Medien sind weitere Ausschlusskriterien.

Das Alumni-Netzwerk als Talentpool

Im Grunde können Sie Ihr Alumni-Netzwerk ähnlich verwalten wie einen Talentpool. Über Recruitment-Marketing-Plattformen wie Talentry lassen sich Ehemalige in verschiedenen Gruppen organisieren und DSGVO-konform mit individuellen Inhalten und automatisierten Kampagnen auf dem Laufenden halten. Die Einbindung in Ihr Empfehlungsprogramm wäre ebenfalls denkbar, denn auch Alumni freuen sich über Prämien oder Vergünstigungen. Wenn Sie das Alumni-Programm ganz neu aufsetzen, ist es sicherlich empfehlenswert, in einer Umfrage die Erwartungshaltungen in Erfahrung zu bringen. Wer interessiert sich für welche Inhalte? Welche Formate finden Anklang? Ist die Bereitschaft da, das Netzwerk aktiv mitzugestalten? Folgende Maßnahmen können Sie Ihren Alumni zum Beispiel vorschlagen:

 

Mögliche Maßnahmen und Inhalte für Ihr Alumni-Programm:

  • Social-Media-Kampagnen im Rahmen des Employer Brandings
  • regelmäßige Karriereinfos wie z.B. (exklusive) Jobs, Nachwuchsprogramme, Mentoring, Weiterbildungen, Volontariate, Werkstudenten-Jobs, Honorartätigkeiten
  • Newsletter per Email oder Post
  • regelmäßige Treffen zwischen aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern, um sich auszutauschen
  • Einladung zu Firmenveranstaltungen
  • Versand von Weihnachts- und Geburtstagskarten
  • Gründung von Alumni-Beiräten (Beratung und Mentoring)
  • Kollaborationsplattformen für bestimmte Unternehmensbereiche aufsetzen
  • Rabattprogramme für Alumni
  • Zugang zu Produktinnovationen als Beta-Tester
  • Integration in das Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm und Zugriff auf aktuellen Recruiting-Content (z.B. Stellenprofile)

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