Internal Mobility ist...

… eine Form der Personalbeschaffung, bei der die eigenen Mitarbeitenden als Kandidatenzielgruppe in den Fokus rücken. Diese werden aufgefordert bzw. ermutigt, sich auf neue Positionen innerhalb des Unternehmens zu bewerben. Daher werden gelegentlich die Begriffe Internal Mobility und internes Recruiting gleichgesetzt. Viele Methoden der externen Bewerberansprache können auch im Rahmen eines Internal Mobility Program genutzt werden. So sind eine proaktive Ansprache der Mitarbeitenden im Sinne von Active Sourcing und ein positiv wahrgenommener Bewerbungsprozess (Candidate Experience) auch bei internen Stellenbesetzungen empfehlenswert. Bei Internal Mobility wird unterschieden in horizontale Mobilität, die meist einer Beförderung gleichkommt und der vertikalen Mobilität. Hier wechselt der Mitarbeitende den Fach- oder Aufgabenbereich innerhalb des Unternehmens mit in etwa gleichbleibender Verantwortung und Bezahlung.

Welche Vorteile bringen interne Stellenbesetzungen?

Internal Mobility birgt im wahrsten Sinne des Wortes oft ungeahnte Möglichkeiten. Denn um diese auszuschöpfen, muss das Unternehmen erst einmal wissen, welche Potenziale überhaupt in den eigenen Reihen schlummern. Die Mitarbeitenden wiederum sollten ihre internen Entwicklungsmöglichkeiten kennen und sich ohne Bauchschmerzen auf interne Stellen bewerben können. Auf diese Weise kann langfristig eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen.

Arbeitgeber profitieren durch...

Kostenersparnis im Recruiting

Kann eine Vakanz zügig intern besetzt werden, spart sich das Recruiting-Team eine zeit- und kostenintensive Kandidatensuche inklusive Stellenausschreibung, zahlreicher Jobinterviews und langwierigem Auswahlprozess. Studien belegen: Die Time-to-Hire sinkt bei internen Besetzungen deutlich.

Kurze Einarbeitungszeiten

Positiv auf die Recruiting-Kosten wirkt sich auch ein deutlich kürzeres Onboarding aus. Interne Beschäftigte kennen die Abläufe und Strukturen im Unternehmen bereits und sind in der Regel im Unternehmen gut vernetzt. Gerade für strategisch wichtige Managementpositionen entfallen lange Einarbeitungsprozesse, so dass der Kandidat bereits nach kurzer Zeit produktiv in seiner neuen Aufgabe arbeiten kann.

Flexibilität in der Personalbeschaffung

Gerade wenn notwendige Sparmaßnahmen und Einstellungsstopps zu Lücken in der Personaldecke führen können, sind interne Stellenbesetzungen eine Möglichkeit, langfristige und damit teure Vakanzen zu umgehen und den Mitarbeitenden dadurch Mehrbelastungen zu ersparen.

Mitarbeiterbindung

Werden den Beschäftigten im Rahmen der internen Personalbeschaffung berufliche Perspektiven aufgezeigt, so stärkt das die Mitarbeiterbindung. Insgesamt sind sie gegenüber ihrem Arbeitgeber loyaler und bleiben dem Unternehmen länger treu.

Höhere Leistungsbereitschaft

Unternehmen, die das Entwicklungspotenzial ihrer Beschäftigten fördern und interne Karrieremöglichkeiten bieten, profitieren von höherer Motivation und Leistungsbereitschaft ihrer Belegschaft mit positivem Einfluss auf die Produktivität.

Cultural Fit

Internal Mobility senkt das Risiko von Fehlbesetzungen, weil interne Kandidaten das Unternehmen, dessen Kultur und Werte bereits kennen und schätzen. Neben verifizierten fachlichen Qualifikationen ist also auch der Cultural Fit sichergestellt.

Knowhow-Erhalt

Vorhandenes Wissen bleibt durch interne Besetzungen im Unternehmen und wird mittels individueller Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet ausgebaut. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter durch ihre intern gesammelten Arbeitserfahrungen und erlernten Fähigkeiten vielseitig im Unternehmen einsetzbar.

Austausch und Synergien

Interne Jobwechsel fördern den Austausch zwischen Kollegen und Abteilungen. Interne Netzwerke werden gestärkt, so dass Synergien sinnvoll genutzt werden können und Abteilungsdenken überwunden wird.

Mitarbeitende profitieren durch …

Mehr Zufriedenheit und Motivation

Wer sich durch seinen Arbeitgeber wertgeschätzt und gefördert fühlt, geht zufriedener und motivierter zur Arbeit. Langfristig hat das positive Auswirkungen auf die eigene Gesundheit und sowie die mentale und körperliche Leistungsfähigkeit.

Individuelle Weiterbildung

Internal Mobility geht einher mit der strategischen Weiterentwicklung der Beschäftigten im Unternehmen. In regelmäßigen Entwicklungsgesprächen werden persönliche Ziele und Wünsche der Mitarbeitenden erfragt und individuelle Weiterbildungen beschlossen. So können sie ihre Karriere selbst steuern und gestalten.

Einfache Bewerbungen

Interne Bewerbungen sind im Idealfall auch für den Mitarbeitenden deutlich weniger aufwendig als Einstellungsprozesse bei einem neuen Arbeitgeber. „Böse Überraschungen“ hinsichtlich Unternehmenskultur und Arbeitsklima müssen nicht befürchtet werden und die Probezeit entfällt in der Regel ebenfalls.

Welche Schwierigkeiten treten im Zusammenhang mit Internal Mobility auf?

Trotz der langen Liste an Vorteilen und obwohl der interne Stellenmarkt seit nunmehr zwanzig Jahren nachweislich die erfolgreichste Quelle der Personalbeschaffung ist, wird er von vielen Unternehmen noch immer nicht strategisch aufgebaut und gepflegt. Das hat mehrere Ursachen.

Interne Wechsel sind im Unternehmen negativ behaftet

Oft torpedieren tatsächliche Unternehmenskultur und vorherrschende Mentalität die Pläne für ein Internal-Mobility-Programm. Im weitverbreiteten Abteilungsegoismus fürchten Manager, Leistungsträger an andere Teams zu verlieren, statt ihren Wechsel zu fördern. Vor allem die unternehmensweite Vernetzung und bereichsübergreifende Zusammenarbeit beim Austausch von Talenten ist optimierungsbedürftig. Dabei ist dieser Austausch eine grundlegende Voraussetzung dafür, Personalbewegung im Unternehmen durch interne Personalbeschaffung überhaupt zu ermöglichen. Nicht selten hat der interne Talentpool den Ruf als Auffangbecken für aufs Abstellgleis geschobene Mitarbeiter. Dieses Stigma lässt sich nur schwer korrigieren. Werden zudem attraktive Stellen intern ausschließlich unter der der Hand vergeben oder werden nur Stellen auf unteren Ebenen interne besetzt, top Führungskräfte aber grundsätzlich von außen geholt, dann sind die Vorteile von Internal Mobility für Mitarbeitende schwer greifbar.

Fehlende Kommunikation & Information

Auch mangelnde Absprachen und fehlende Transparenz zählen zu den typischen Fehlerquellen, die dem Erfolg eines internen Stellenmarktes entgegenstehen. Stimmen sich Personalentwicklung und Recruiting nicht über vorhandene Potenziale und aktuelle Bedarfe ab, kann Internal Mobility kaum zielführend gestaltet werden. Und auch die Mitarbeitenden selbst sind auf eine transparente Kommunikation entsprechender Bewerbungsmöglichkeiten angewiesen. Unternehmen kommen nicht umhin, klare Strukturen für einen reibungslosen Informationsfluss und eine integrierte Kommunikation aufzubauen.

Vorbehalte der Mitarbeitenden

Gleichzeitig gilt es aber, sensibilisiert für die Hemmschwellen von Mitarbeitenden zu sein, sich auf eine neue Stelle innerhalb des Unternehmens zu bewerben. Viele befürchten negative Reaktionen von Kollegen und Vorgesetzten, falls keine diskreten Bewerbungsmöglichkeiten angeboten werden. Auch fühlt sich nicht jeder Beschäftigte mit dem Wettbewerb wohl, der durch eine stark forcierte Internal Mobility entstehen könnte. Statt vielseitigen beruflichen Erfahrungen, die Millennials häufig einfordern, schätzen sie in ihrem Job Beständigkeit und Stabilität. Erzwungene Veränderungen könnten für sie Anlass sein, den Arbeitgeber zu wechseln.

Die beste Voraussetzung für einen internen Arbeitsmarkt

Klare Ziele und das richtige Mindset

Selbst wenn das Unternehmen in Strukturen und Technologie investiert, ist dies kein Garant für eine florierende Internal Mobility. Das Mindset muss stimmen – beim Management, wie auch bei den Mitarbeitenden. Die Mitarbeiterentwicklung sollte Führungsaufgabe sein und interne Wechsel von allen Seiten unterstützt werden. Solange es eine Haltung dagegen gibt, wird Internal Mobility nicht funktionieren. Es muss einleuchtend und nachvollziehbar sein, welches Ziel der interne Arbeitsmarkt verfolgt. Geht es zum Beispiel um die klassische interne Stellenbesetzung oder um strukturelle Veränderungen im Unternehmen? Auch mehr Agilität, intensiveres Project-Staffing oder aber eine nachhaltigere Personalentwicklung können primäre Zielsetzungen sein. Bevor die Mitarbeitenden an Bord geholt werden, sollte also klar sein, wofür man sie begeistern will.

Mitarbeiterentwicklung

Unternehmen, die den internen Stellenwechsel fördern wollen, müssen den Mitarbeitenden auch die Möglichkeit geben, sich fehlende Qualifikationen und Skill Sets anzueignen. Talent Mobility setzt also eine strategische Talententwicklung etwa durch Weiterbildungen, Seminare, Schulungen, Coachings oder Mentorenprogramme voraus. Fehlen diese Möglichkeiten, fällt ein wichtiger Motivator für jene Talente weg, die sich persönlich entfalten und ihre fachlichen Kompetenzen erweitern wollen. Zudem können mangelnde Qualifikationen auch ein Hemmnis darstellen, sich intern für eine neue Aufgabe zu bewerben. Arbeitgeber sollten daher im Rahmen der Internal Mobility immer die Bereitschaft signalisieren, die Mitarbeitenden bestmöglich auf die neue Position vorzubereiten.

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Kein Internal-Mobility-Programm ohne Talent Pool

Ist die Basis gelegt und die Talent Mobility als fester Bestandteil der Unternehmenskultur akzeptiert, können die folgenden Maßnahmen helfen eine zukunftsorientierte Internal-Mobility-Strategie zu entwickeln:

• Interne Karriereseite: Analog zur Karrierewebsite des Unternehmens, sollte auch der interne Stellenmarkt beworben und alle damit zusammenhängenden Angebote und Auskünfte für die Mitarbeitenden transparent aufbereitet werden, so dass sie sich jederzeit über Veränderungs- und Karrieremöglichkeiten im Unternehmen informieren können.
• Mitarbeiterprofile: Schaffen Sie sich einen genauen Überblick über das Mitarbeiterpotenzial in Ihrem Unternehmen. Ihnen stehen viel mehr Informationen über interne Kandidaten zur Verfügung, als Ihnen vielleicht bewusst ist – von Einstellungsunterlagen, über Gesprächsprotokolle, Leistungsbeurteilungen, Gehaltsinformationen bis hin zu absolvierten Lehrgängen und Weiterbildungen. In detaillierten Mitarbeiterprofilen fügen Sie alle diese Daten zu einem aussagekräftigen Bild zusammen und schaffen eine Datenbank für Ihr Talent Management.
• Talentpool: Ein Talentpool ist die unterstützende technologische Komponente beim Etablieren der Internal Mobility. Er fungiert als Datenbank für alle Mitarbeiterprofile inklusive intelligenter Filter- und Suchfunktionen. So ist das passende Top Talent schnell gefunden und die Personalabteilung in der Lage, freie Stellen zügig zu besetzen. Im Idealfall können alle Recruiter eines Unternehmens auf diesen Pool zugreifen und zunächst sichten, ob intern vielversprechende Kandidaten vorhanden sind – auch solche, die sich zu einem früheren Zeitpunkt beworben, den Zuschlag aber nicht bekommen haben. Auf diese Weise bleibt der Personalabteilung das zeit- und kostenintensive zweigleisige Recruiting von externen Kandidaten erspart. Talentry bietet mit seinem Internal Mobility Modul zum Bespiel vielseitige Features an, die ganz spezifische Zielsetzungen unterstützen und trotz ihrer Komplexität so intuitiv zu bedienen sind, dass sowohl für die Verantwortlichen im People Management als auch für die Mitarbeitenden selbst keine Hemmschwellen entstehen, die Technologie zu nutzen.
• Internal Candidate Experience: Was extern gilt, sollte auch bei internen Besetzungen berücksichtigt werden. In jedem Mitarbeitenden steckt ein Kandidat. Es bedarf also der gleichen Maßnahmen, die auch in der Beziehungspflege zu externen Kandidaten getroffen werden. Das persönliche Gespräch mit dem HR-Manager oder dem direkten Vorgesetzten ist dabei ebenso hilfreich, wie zielgruppenspezifische Newsletter oder aktuelle Stellenprofile, die automatisiert über den Talentpool verschickt werden können.
  Diskrete und einfache Bewerbungsprozesse: Der Bewerbungsprozess ist Teil der Candidate Experience. Hier gilt: je einfacher, umso besser. Der Upload eines Lebenslaufs sollte mit wenigen Klicks, möglichst diskret und zu jeder Zeit möglich sein. Schnelle Bewerbungen über eine App gewährleisten, dass die Mitarbeitenden sich auch unterwegs oder zuhause mit dem Thema beschäftigen.
• Direktansprache: Über den Talentpool ist auch internes Active Sourcing möglich. Wunschkandidaten können schnell identifiziert, direkt angesprochen und zu einer Bewerbung ermutigt werden. Berücksichtigen Sie dabei die individuellen Karriereziele des Mitarbeitenden und verknüpfen Sie das Stellenangebot gegebenenfalls mit den passenden Weiterbildungsmaßnahmen.
• Perspektiven bieten: Aktionen wie Schnuppertage oder interne Praktika können aufgesetzt werden, um den Mitarbeitern den Kerngedanken von Internal Mobility näherzubringen oder sie zum Beispiel durch Ideation-Methoden in die Umsetzung einzubinden. Überzeugen Sie Ihre Mitarbeitenden, indem Sie persönliche Perspektiven skizzieren und konkrete Entwicklungspotenziale aufzeigen.
  
  

Fazit

Internal Mobility bietet Unternehmen deutlich mehr Vorteile als die reine Kostenersparnis, weil durch interne Besetzungen Personallücken elegant und ohne zusätzlichen finanziellen Aufwand geschlossen werden können. Wer seinen Mitarbeitenden neue Herausforderungen und Perspektiven für die eigene berufliche Entwicklung bieten kann, profitiert nachweislich von deren Motivation und Loyalität. Zudem entsteht langfristig eine Teamflexibilität, durch die wertvolle Synergien freigesetzt werden: Das Knowhow bleibt im Unternehmen, gleichzeitig sind die Mitarbeiter aber vielseitig einsetzbar. Personelle Engpässe können so zum Beispiel leichter abgefedert werden.