Active Sourcing: Zielgruppenspezifisch gewinnt

Nur wer den Kandidaten kennt, kann ihn überzeugen

#Ressourcen #Sourcing

Senior Product Marketing Manager @ Talentry

Active Sourcing: Nur wer den Kandidaten kennt, kann ihn überzeugen

Gerade stark umkämpfte Berufsgruppen wie IT-Experten oder Sales-Profis werden täglich mit austauschbaren Jobangeboten überhäuft und reagieren mittlerweile genervt oder gar nicht mehr auf unpersönliche Active Sourcing“-Bemühungen. Bevor Sie einen Kandidaten aktiv ansprechen, sollten Sie also genau wissen, womit Sie ihn begeistern können.  

 

Gerade für schwer zu besetzende Profile setzen Unternehmen auf Active Sourcing, um ihren Personalbedarf zu decken. Doch eine direkte Kandidatenansprache bedeutet nicht, dass Sie in sozialen Medien, in Business-Netzwerken, Foren und Communities einfach mit der Tür ins Haus fallen könnenWer mit austauschbaren Stellenanzeigen und aufpolierten Image-Filmchen penetriert, schreckt Kandidaten eher ab, als ihr Interesse zu wecken. Zielführendes Active Sourcing erfordert ein  durchdachtes, planvolles Vorgehen. Zumal Sie zum Großteil Arbeitnehmer ansprechen, die einen Jobwechsel bislang noch gar nicht in Erwägung ziehen. Hier sind individuelle Strategien gefragt, die aus passiven Talenten potentielle Bewerber machen.  

 

💡 Unsere 10 Tipps für Ihr Active Sourcing: 

 

  • 1. Analysieren Sie Ihre Zielgruppen! Ein genaues Bewerberprofil gibt den Rahmen vor. Finden Sie heraus, über welche Kanäle und mit welchen Schlagworten Sie die gesuchten Talente erreichen können. 
  • 2. Wecken Sie das Interesse passiver Kandidaten! Das gelingt unter anderem mit inhaltlich interessanten und relevanten Themen nach dem 80/20 Pareto-Prinzip (max. 20 Prozent Eigenwerbung und 80 Prozent nützlicher Content). 
  • 3. Kennen Sie die Erwartungshaltungen! Welche individuellen Wünsche und Bedürfnisse hat der Kandidat? Dafür müssen Sie online zwischen den Zeilen lesen und die Digital Body Language in den Social Media Profilen entschlüsseln können. 
  • 4. Geben Sie Perspektiven! Sie können die Erwartungen des Kandidaten bedienen, indem Sie transparente Beratung leisten und ihm individuelle Karriere-Angebote unterbreiten. 
  • 5. Bauen Sie eine Bindung auf! Ein persönlicher Kontakt zum Kandidaten mit ehrlichem Interesse für dessen berufliche Pläne und Wünsche ist dafür unabdingbar.   
  • 6. Achten Sie auf das richtige Timing! Wenn nicht jetzt, wann dann? Diese Frage sollten Sie beantworten können, um einen unentschlossenen Kandidaten gegebenenfalls zum richtigen Zeitpunkt noch einmal anzusprechen. Active Sourcing ist langfristig ausgelegt 
  • 7. Betreiben Sie Kontaktpflege! Schluss mit Karteileichen. Nutzen Sie Ihren Talentpool zum Aufbau von Beziehungen. Kontakthistorie und Funktionen wie Reminder oder E-Mail-Kampagnen unterstützen Sie dabei.  
  • 8. Automatisieren Sie Prozesse dort, wo es Sinn macht! Vereinfachen Sie zum Beispiel die zeitaufwändige Recherche nach geeigneten Kandidaten. Die Active Sourcing Browser Extension von Talentry speichert relevante Daten aus Online-Profilen per Mausklick in einheitlichem Format in Ihrem Talentpool. 
  • 9. Achten Sie auf die DSGVO! Verbinden Sie die Erstansprache eines Kandidaten mit einem automatisierten Einwilligungsmanagement und vermeiden Sie so teure Datenschutzfehler. 
  • 10. Agieren Sie immer im Sinne der Candidate Journey! Nutzen Sie Automatisierungspotenziale vor allem, um Zeit für die persönliche und wertschätzende Kontaktpflege zu gewinnen. 

 

Finden Sie die Stellschrauben für eine individuelle Ansprache 

Die gewissenhafte Auseinandersetzung mit der Zielgruppe ist im Active Sourcing erfolgsentscheidend. Nur so finden Sie raus, über welche Kanäle Sie kommunizieren müssen. Auch die Motivation der Kandidaten ist – je nach Berufsbild, Branche oder Berufserfahrung – sehr unterschiedlich. Während die einen primär nach einer gewissen Planungssicherheit strebenbegeistern Sie andere wiederum mit flexiblen und vielfältigen Karrieremodellen. Am Ende aktivieren Sie den Kandidaten nur, wenn es Ihnen gelingt, individuelle Lösungen und Perspektiven zu bieten.

 

Führungskräfte erwarten Professionalität 

Der Auswahlprozess bei Führungskräften kann um ein Vielfaches schwieriger sein als bei anderen Arbeitnehmern. Sie müssen besonders gut auf ihre Eignung und Passung für das Unternehmen geprüft werden, haben im Gegenzug aber auch hohe und sehr konkrete Erwartungen an den Arbeitgeber. Auch ihnen ist der Cultural Fit wichtig. Führungskräften sollten Sie interessante Karriereperspektiven bieten, mit weitreichender Eigenverantwortung und Handlungsspielräumen. Außerdem erwarten sie absolute Professionalität und Diskretion, auch im Recruiting. Achten Sie daher auf ein reibungsloses, zügiges Bewerbungsverfahren.  

IT-Experten brauchen kein Vorspiel 

Eine übersichtliche Stellenausschreibung mit relevanten Inhalten und Vorteilen auf einen Blick – so wecken Sie das Interesse eines ITlers. Sparen Sie sich blumige Unternehmensportraits und kommen Sie schnell zum Punkt. Stellen Sie sicher, dass Rückfragen fundiert beantworten werden können, z.B. von einem speziellen Tech-Recruiter 

IT-Experten interessiert vor allem der Tech Stack des Unternehmens. Sie wünschen sich Flexibilität, um eigene Projekte umzusetzen und Möglichkeiten zur Weiterbildung. Großen Wert legen Sie auf ein gutes Arbeitsklima im passenden Team. Den Ausschlag zur Bewerbung geben oft Empfehlungen oder gute Arbeitgeberbewertungen. 

 

Finanzexperten sind disziplinierte Team-Player 

Fachkräfte im Finanz- und Rechnungswesen und im Controlling arbeiten mit Disziplin und einer Hingabe an Zahlen und Pläne. Karrieren im Finanzbereich verlaufen meist nach einem klassischen Muster, das Gehalt ist dabei ein vordergründiger Motivator. Das heißt aber nicht, dass Finanzexperten still vor sich hin rechnende Eigenbrötler sind. Neben attraktiven Aufstiegschancen können Sie Talente aus diesem Bereich durchaus mit einer möglichst vielfältigen und abwechslungsreichen Tätigkeit, flexiblen Arbeitszeiten – gerne auch aus dem Home-Office – und einer angenehmen Arbeitsatmosphäre in einem sympathischen Team begeistern. 

 

Sales-Force-Kämpfer lieben den Ausgleich  

Allein mit einem Spitzengehalt lassen sich Spitzenkräfte im Vertrieb nicht mehr ins Unternehmen locken. Hier sollten Sie auch mit einer ausgewogenen Work-Life-Balance punkten können. Firmenwagen, technisches Equipment und eine smarte Infrastruktur unterstützen das Work-from-Anywhere. Außerdem erwarten die Vertriebsmitarbeiter eine Unternehmensphilosophie und -kultur, die zu ihren eigenen Werten und Überzeugungen passt. Das Employer Branding sollte daher eine hohe Anziehungskraft haben. Die offene Wertschätzung der Mitarbeiter im Unternehmen, die Weiterbildungschancen und ein starker Teamgeist innerhalb der Belegschaft sind ihnen ebenfalls wichtig. 

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