Deutsche Unternehmen auf akademischer Partnersuche 

Schon 2016 signalisierte der Sprecher der Universität Köln, Patrick Honecker, gegenüber der FAZ, man könne sich vor Anfragen von Unternehmen kaum noch retten. „Das Interesse an einer Kooperation mit der Universität ist unglaublich groß und wächst stetig weiter“, so Honecker. „Die Namen aus dem deutschen Aktienindex Dax sind fast alle bei uns vertreten, aber auch der Mittelstand kommt verstärkt auf uns zu.“ An den anderen Hochschulen Deutschlands zeigt sich derweil ein ähnliches Bild: Allerorts richten Firmen Karriere-Events aus, bieten Workshops und Seminare an, schreiben sogar Stipendien aus oder finanzieren Auslandssemester. Ihr Motto: Der frühe Vogel fängt den Wurm bzw. den Absolventen.

Was ist Campus Recruiting? 

Campus Recruiting ist für viele Unternehmen inzwischen eine notwendige Maßnahme, um sich strategisch Talente zu sichern. 2019 konnte in den MINT-Berufen mehr als eine Viertelmillion offener Stellen nicht besetzt werden, knapp die Hälfte davon im IT-Bereich. Aber auch in anderen Branchen sind und bleiben Bewerber Mangelware, etwa Pflegekräfte oder Juristen. Da sich die zunehmende Verknappung bereits abzeichnet, lohnt es sich für Unternehmen, schon frühzeitig Kontakt zu Studierenden und Absolventen aufzubauen, z.B. durch Praktika, Jobs für Werkstudenten, Ferienjobs auf Messen und Veranstaltungen, aber auch durch Seminare und Workshops an Universitäten.

Das Ziel: Absolventen zu Bewerbern machen

„Die Investition in diese Kontakte zahlt sich langfristig aber nur aus, wenn es möglich ist, Kandidaten nach ihrem Abschluss als Absolventen einzustellen, sie also leicht in Bewerber umzuwandeln“, argumentiert Michael Eger, Partner bei Mercer | Promerit, einem Beratungsunternehmen für Transformation und People Management. Ohne die richtige Strategie und ein leistungsfähiges Candidate Relationship Management (CRM) in Absolventen-Recruiting zu investieren, ist aus seiner Sicht rausgeworfenes Geld. „Sie brauchen ein System, mit dem Sie langfristig – auch über Jahre hinweg – komplette Ausbildungsdaten speichern und Werdegänge nachverfolgen können. Und nicht nur das: In dieser Zeit sind Interaktion und die gezielte Verbreitung von Inhalten entscheidend für den Aufbau einer funktionierenden Community.“

Klasse statt Masse: Zieluniversitäten definieren

Eger weiß, wovon er spricht. Mercer | Promerit setzt nicht nur für Kunden unter anderem erfolgreich Campus-Recruiting-Strategien auf und um, das Beratungsunternehmen stellt selbst jährlich zwischen 20 und 30 Hochschulabsolventen ein. Unternehmen, die in diesem Bereich aktiv werden wollen, rät der Experte, zunächst Zieluniversitäten zu definieren. „Beim Campus Recruiting geht es nicht darum, mit möglichst vielen Universitäten zusammenzuarbeiten und das Maximum an Kontaktdaten zu sammeln, sondern um den Aufbau und die Pflege der strategisch wichtigen Kontakte.“ Welche Talente benötigt mein Unternehmen in fünf Jahren und wo studieren sie heute? Diese Frage sollten Recruiter zuerst beantworten. „Nicht immer erweist sich dann die renommierte Uni des Abteilungsleiters auch als die passende.“

Wissen, wie man die Zielgruppe begeistert 

Mindestens ebenso wichtig ist es, aus der Masse der „Nebenbuhler“ hervorzustechen. Das gelingt weder mit Broschüre und Gummibärchen noch mit dem Höher-Schneller-Weiter-Prinzip. Das perfekte Zusammenspiel von Content und Timing ist maßgeblich. Wo auf ihrem Ausbildungsweg befindet sich die Zielgruppe gerade und wie lässt sie sich begeistern? „Ein Jurastudent im ersten Semester interessiert sich für andere Themen als ein Elektroingenieur im Master-Studiengang.“ Eger sieht hier klare Parallelen zum Marketing: Präferenzforschung auf Basis einer genauen Zielgruppendefinition sei enorm wichtig. Dazu brauche es eine CRM-Plattform, mit der Kontakte in einem Talentpool möglichst genau kategorisiert und gefiltert werden können – etwa nach Studieninhalten, Ausbildungsstand, absolvierten Praktika, bisherigen Kontaktpunkten, Karriereplänen etc. „Je detaillierter sich die Zielgruppe auswählen lässt, umso genauer kann sie mit der passenden Strategie bespielt werden. So haben auch kleine und mittelständische Unternehmen die Chance, mit einer kreativen Ansprache von den Talenten positiv wahrgenommen zu werden.“

Vom Newsletter bis zum Kunden-Event

Die Maßnahmen selbst können ganz unterschiedlich sein. Neben Klassikern wie Newsletter und Weihnachtskarte sowie der konkreten Unterstützung im Studium etwa durch Bachelor-Praktika oder Auslandssemester sind Community-Aktivitäten bei den Studenten sehr beliebt. „Wir laden häufig zu Kamingesprächen ein, bei denen die Talente einen Blick in die reale Arbeitswelt bekommen und sich mit beruflich interessanten Persönlichkeiten austauschen können“, so Eger. Auch Einladungen zu internen Firmen-Events liegen hoch im Kurs. „Die Studenten finden es toll, auf hochkarätigen Kundenveranstaltungen einen Blick hinter die Kulissen zu werfen.“

Für Audi hatte Mercer | Promerit einst die Idee, zu Weihnachten alte Bauteile aus einem Audi Quattro an den studentischen Ingenieursnachwuchs zu verschicken, gegossen in Plexiglas. „Für jeden anderen wäre es nur Schrott gewesen, aber für die Zielgruppe waren es faszinierende Bauteile aus einem 1985er Rally-Audi von Walter Röhrl. Die Zielgruppe zu verstehen ist das eine, kreative Ideen zu haben, dann das andere“ erinnert sich Michael Eger.

CRM-Plattform: Daten sinnvoll nutzen statt nur zu sammeln

Zielführend ist der Aufwand aber erst, wenn aus dem umworbenen Student schlussendlich auch ein Bewerber wird. Dafür müsse man aber eben wissen, wann sich der Student konkret mit der Berufswahl beschäftigt oder auch, wann die erste Probezeit endet. Denn erfahrungsgemäß entscheiden sich viele Einsteiger dann noch einmal um. „Es bringt nichts, eine Unmenge von Daten anzuhäufen, ohne diese sinnvoll zu nutzen. Deshalb arbeiten wir selbst auch mit der Talent Relationship Platform von Talentry. Über den Talentpool halten und pflegen wir den Kontakt zum Kandidaten, auch über Jahre, um ihm zum passenden Zeitpunkt ein interessantes Angebot machen zu können, basierend auf den Kontaktpunkten, die wir in der Zeit gesetzt haben.“

Mit der richtigen Strategie Cost-per-Hire senken

Ein strategisches Campus Recruiting zahlt sich am Ende aber noch auf eine andere Weise aus, weiß Michael Eger. „Wenn ich das Talent über Jahre hinweg begleite und es zum Beispiel im Rahmen von Praktika oder als Werkstudent bereits im Unternehmen eingesetzt habe, kann das meine Cost–per-Hire deutlich reduzieren.“ Denn im Idealfall kennt sich der Kandidat bereits bestens in der Firma aus, passt zur Kultur, hat sich ein Netzwerk aufgebaut und ist gut beleumundet. Somit spart sich das Unternehmen die teure Stellenausschreibung und langwieriges Onboarding.